Itc etait au salon Online Educa Berlin, l’évenement majeur européen de la formation et des outils pédagogiques liés à l’apprentissage. Cette année, 90 pays étaient représentés dont bien entendu la majorité d’anglosaxons, et fait peu commun, la délégation française représentait à peine 20 personnes. La conférence s’est ouverte par une intervention de l’anthropologue américain Michael Wesch, spécialiste des nouveaux media et de la génération Y. Cette problématique a été au centre de tous les ateliers. Vous trouverez ci-après une synthèse de quelques réflexions menées lors de ce salon quant’aux problématiques de Management, d’intégration, et de formation que l’arrivée de cette population dans les entreprises produit.

Cette génération, appelée Y, génération du millénaire, Génération numérique ou encore Why-er sont les personnes nées entre 1977 et 1994, soient les personnes âgées de 14 à 30 ans et représentent, en 2008, 20% de la population Française. Ces jeunes, premiers réels utilisateurs des outils mis en place par leurs ainés (ils les ont toujours connus), se servent du Web et des outils mobiles (SMS, Emails, ..)  comme un outil majeur de communication. En soi, cela ne semble pas si révolutionnaire que cela mais ceci s’accompagne d’une évolution des mentalités importante :

• La mise en valeur de soi-même : la majorité d’entre eux ont des profils sur facebook, viadeo, des Webcams et communiquent leurs moindres faits et gestes sur ces outils (ou sur Twitter) . Chacun devient ainsi “entrepreneur de sa vie” et assure la promotion de son activité, qu’elle soit personnelle ou professionnelle et se crée des réseaux d’influence extrêmement important : il n’est pas rare de comptabiliser pour chacun plus de 500 “amis” sur ces outils . Cette génération a en général compris le “social networking” et sait maximiser son utilisation. Ce mode de fonctionnement  impactera surement dans un avenir proche les modes de relations clients/fournisseurs, recruteurs/candidats, etc..et nécessite dêtre pris au sérieux par les entreprises.

• L’apprentissage continu : L’édition de blogs où chacun y expose ses envies, son actualité, ses passions, des tutorials, ou publie des articles sérieux : c’est sans doute la plus grande révolution depuis l’invention de l’imprimerie par Gutenberg et ce qui nous fait dire que ce n’est pas une tendance passagère. En effet, la connaissance est disséminée partout sur le web et chacun contribue à la produire et à l’étendre: Un jeune de cette génération ne lit en moyenne que 3 livres par an mais consulte 2 300 pages Web! Selon des études, il semblerait que ces jeunes aient beaucoup moins de connaissance en profondeur que leurs ainés (Sarte, etc..) mais aient bien plus de connaissances générales (culture transversale), ce qui pose des problématique d’intégration et de Management en entreprise…

• Le zapping perpetuel : habituée à utiliser les outils informatiques, cette population aurait tendance à reproduire son mode de fonctionnement que ce soit sur les bancs de l’école ou en entreprise: le “multi-tachisme”. Cela se traduit par une écoute désorganisée lors d’une communication car il n’est pas rare que votre interlocuteur soit simultanément avec vous au téléphone tout en “chattant” sur MSN, une page Web ouverte et une autre ouverte sur World of Worcraft (Jeu informatique en ligne). D’où des comportements semble-t-il très passifs à l’école, en réunion, ou en formation car finalement pas aussi interactifs que leur quotidien. Il serait ainsi nécessaire de faire évoluer rapidement les méthode de formation vers de l’animation poussée, extrêment interactive et ludique…

2 ateliers concernant cette problématique ont retenus notre attention lors de ce salon :

Les nouvelles pratiques de Management et d’intégration : Les pistes avancées par les intervenants pour produire de l’efficacité au travail résideraient plus dans des principes simples que dans des concepts complexes; Vous trouverez ci-après une liste non exhaustive de ces “bonnes pratiques” :

• Laisser plus de liberté sur comment, quand et où faire le travail. Les entreprises étant de plus en plus informatisé, l’accès à l’intranet et aux outils de l’entreprise à distance est desormais possible. De temps en temps, faire une partie de son travail à la maison, au café, ou autre serait une demande plus forte de cette génération et qu’elle le ferait effectivement si on lui laissait cette possibilité et participerait à sa motivation. Cette pratique suivrait l’évolution des entreprises qui proposent de plus en plus à leur employés de télétravailler mais qui le font en général pour des raisons économiques…
• Donner une chance d’apprendre continuement. Cette population, avide de connaissances n’hésite pas à s’informer sur leur lieu de travail via Google, ou des formations à distance par exemple et souhaite que leur Management participe et les aide continuellement à progresser personnellement et professionnellement. Tout Manager souhaitant la performance de ses collaborateurs devra donc veiller à “animer” cette quête de connaissances dans son équipe..
• Donner facilement du Feedback : En “manque” de relation “réelle” puisqu’elle passe du temps en relation dite “virtuelle”, la relation hierarchique change de sens. Il semblerait que la relation avec son supérieur hierarchique s’apparenterait plus à du mentorat (autorité de compétence) qu’à du commandement. Le collaborateur de cette génération travaille donc avec son chef (et pas pour) et aurait besoin de plus de feedback que leurs ainées quant’ à la qualité de l’execution de leur travail.

La remise en cause du role du formateur et nouvelles pratiques de formation : un atelier entier y était consacré. En effet, comme cette génération s’informe par elle-même via internet, ou sur les plate-formes de formation à distance, il y a une remise en question forte des pratiques des formateurs, ou profs en salle. Souvent, ils observent des étudiants ou stagiaires ayant une attitude extrêment passives voire apathiques en salle, puisque la connaissance est déja partiellement connue. En ce qui concerne le comportemental, bien que le formateur reste indispensable pour motiver les apprenants et pour remettre en questions les pratiques, suite aux échanges des praticiens, nous avons relevés les éléments suivants :

• La nécessité d’impliquer le participant dans le processus de progression par une pédagogie interactive. Comme on apprend en faisant (+ de 80% de l’apprentissage d’un métier se fait sur le terrain), la formation doit idéalement reproduire le plus possible le cadre de travail et ses outils. La formation idéale revêt donc une partie forte d’évaluation des pratiques sur le lieu même ainsi que l’utilisation des outils utilisés quotidiennement (Mails, téléphone, SMS, base de données en ligne et autres..)

• L’apprentissage des comportements (à reproduitre ensuite) ou des procédures par les business ou serious game : sur internet via des plate-formes ou second life, l’objectif est confronter le participant à des situations presque réelles car reproduites par des avatars (personnages). L’évolution des médias facilitant l’accès et la construction de ce type d’outils pédagogiques, ce sont des outils idéaux en auto-formation et répondent aux demandes de cette nouvelle génération

• Les nouveaux applicatifs de formation sur mobile : C’est l’avenir des outils de formation. Pour l’instant, peu de formations y ont été développées puisque les équipementiers mobiles n’ont pas encore harmonisés les systèmes informatiques mais il reste indéniable que pour former les personnels Y sur le lieu de travail, c’est l’outil idéal.

Commentez ce sujet avec nous ou contactez nous pour nous faire part de vos projets !